新的個人所得稅政策，對于企業(yè)人力資源管理來說，至少要帶來以下轉變和調(diào)整：1、薪酬設計和咨詢的重要性明顯增強；2、“專項附加扣除”帶來更多、更大的工作量、工作難度、和法律風險等問題，一定會超乎想象，人力資源部門將面臨更大的工作壓力和責任；3、用人單位及個人對薪酬計算與管理的應用系統(tǒng)將更加迫切；4、個人稅收情況的咨詢一定會迅猛增加；5、個人所得稅年度匯算清繳的服務需要更加、及時的服務；6、稅收優(yōu)惠的應用和員工福利的調(diào)整，如企業(yè)年金、個人稅收遞延型養(yǎng)老保險等補充福利如何應用。

業(yè)務流程外包，強調(diào)企業(yè)只做自己擅長、核心的業(yè)務，同時從外部獲取、、低成本的服務，從而實現(xiàn)企業(yè)精簡和瘦身，更好適應迅速變化的市場環(huán)境。薪酬是一切人力成本的起點，例如你的社會保險基數(shù)、個稅、殘保金、福利費等，都是根據(jù)員工薪酬走的。要降低人力資源成本，首先就得調(diào)整資基數(shù)，如何保證員工到手收入的情況下調(diào)整工資基數(shù)就成了各人力資源外包公司的核心競爭力。

探討外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。較為理想的做法是，針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標及其實現(xiàn)目標的方式。外包服務機構應負責實現(xiàn)外包服務目標。企業(yè)應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務機構的績效及合作伙伴關系所取得的成功。

企業(yè)薪酬管理面臨的問題：

一、薪酬結構及水平如何設計、調(diào)整企業(yè)職位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、能力評價系統(tǒng)，市場水平、企業(yè)預算等多種條件下如何確定薪酬結構與水平。

二、大規(guī)模處理，考勤資料統(tǒng)計、薪酬成本計算、獎金計算、薪酬總額核算、納稅申報等。

三、跨地區(qū)薪酬管理，不同地區(qū)物價水平的差距、社會保險、稅收政策的差異及經(jīng)常性的調(diào)整，往往成為企業(yè)拓展跨地區(qū)業(yè)務所需的管理能力瓶頸。