新的個(gè)人所得稅政策，對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，至少要帶來(lái)以下轉(zhuǎn)變和調(diào)整：1、薪酬設(shè)計(jì)和咨詢的重要性明顯增強(qiáng)；2、“專項(xiàng)附加扣除”帶來(lái)更多、更大的工作量、工作難度、和法律風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題，一定會(huì)超乎想象，人力資源部門將面臨更大的工作壓力和責(zé)任；3、用人單位及個(gè)人對(duì)薪酬計(jì)算與管理的應(yīng)用系統(tǒng)將更加迫切；4、個(gè)人稅收情況的咨詢一定會(huì)迅猛增加；5、個(gè)人所得稅年度匯算清繳的服務(wù)需要更加、及時(shí)的服務(wù)；6、稅收優(yōu)惠的應(yīng)用和員工福利的調(diào)整，如企業(yè)年金、個(gè)人稅收遞延型養(yǎng)老保險(xiǎn)等補(bǔ)充福利如何應(yīng)用。

業(yè)務(wù)流程外包，強(qiáng)調(diào)企業(yè)只做自己擅長(zhǎng)、核心的業(yè)務(wù)，同時(shí)從外部獲取、、低成本的服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)精簡(jiǎn)和瘦身，更好適應(yīng)迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境。薪酬是一切人力成本的起點(diǎn)，例如你的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)、個(gè)稅、殘保金、福利費(fèi)等，都是根據(jù)員工薪酬走的。要降低人力資源成本，首先就得調(diào)整資基數(shù)，如何保證員工到手收入的情況下調(diào)整工資基數(shù)就成了各人力資源外包公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

探討外包管理之前，關(guān)鍵是明確定義薪酬部門及整個(gè)公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。較為理想的做法是，針對(duì)合作關(guān)系而設(shè)立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估尺度，以便明確、持續(xù)地評(píng)估外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效及合作伙伴關(guān)系所取得的成功。

企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題：

一、薪酬結(jié)構(gòu)及水平如何設(shè)計(jì)、調(diào)整企業(yè)職位系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)，市場(chǎng)水平、企業(yè)預(yù)算等多種條件下如何確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。

二、大規(guī)模處理，考勤資料統(tǒng)計(jì)、薪酬成本計(jì)算、獎(jiǎng)金計(jì)算、薪酬總額核算、納稅申報(bào)等。

三、跨地區(qū)薪酬管理，不同地區(qū)物價(jià)水平的差距、社會(huì)保險(xiǎn)、稅收政策的差異及經(jīng)常性的調(diào)整，往往成為企業(yè)拓展跨地區(qū)業(yè)務(wù)所需的管理能力瓶頸。