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因企業單方調崗解除勞動關系，誰之過？

“我們知道他不愿意調崗后就立即通知他協商了，可怎么都聯系不上了，這才認定為曠工，怎么還成被申請人了呢?”在仲裁委調解過程中，這家地產公司的人力資源部負責人肖先生很委屈。

原來，公司和員工劉某因解除勞動合同發生了爭議。劉某原在這家公司A市分支機構工作。不久前，因B市的分支機構缺人，肖先生代表公司通知劉某在一個月后調去B市工作。誰知發通知后的第二天，公司就收到了劉某的辭職信，劉某稱公司未經協商一致就調崗，屬于未按照勞動合同約定提供勞動條件，自己是被迫解除勞動合同。公司得知劉某對調崗有異議，讓肖先生聯系劉某協商，卻始終聯系不上。幾天后，公司失去了耐心，便將一份解除勞動合同通知寄到了劉某在勞動合同中留下的地址，解除理由為劉某連續曠工3日以上，嚴重違反單位規章制度。沒想到，一段時間后，公司卻得知劉某申請了仲裁，主張公司應支付解除勞動合同的經濟補償。于是，就到底是劉某因公司不提供勞動條件而解除勞動合同、還是公司因劉某曠工而解除等問題，雙方在調解階段就吵得不可開交。

仲裁員在對雙方進行背靠背調解中梳理出了事件的脈絡，告訴公司和劉某，從解除時間來看，應為劉某解除勞動合同在先，但雙方都有過錯，才導致發生一系列爭議。公司的過錯在于未經協商便單方調崗，而劉某則誤解了“未按照勞動合同約定提供勞動條件”的含義。仲裁員進一步向劉某解釋稱，雖然公司單方通知他調崗，但還未真正在新崗位上對他進行考勤及其他用工管理，也沒有不予提供辦公場所、辦公用具等，因此不存在“未按照勞動合同約定提供勞動條件”的情形，劉某的正確做法是向公司提出拒絕單方調崗的主張，而不是立即辭職。后續公司的行為也表明，公司愿意與劉某就調崗進行協商，并沒有單方變更勞動合同。因此，劉某的解除行為沒有事實依據，不能主張經濟補償。當然，由于劉某已單方解除勞動合同，也就不存在曠工行為。

聽了仲裁員的解釋，公司和劉某都知道了癥結何在，劉某為自己的沖動向公司道歉。雙方很快達成調解協議，公司恢復了與劉某的勞動關系。

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