新的個人所得稅政策，對于企業(yè)人力資源管理來說，至少要帶來以下轉(zhuǎn)變和調(diào)整：1、薪酬設(shè)計和咨詢的重要性明顯增強；2、“專項附加扣除”帶來更多、更大的工作量、工作難度、和法律風險等問題，一定會超乎想象，人力資源部門將面臨更大的工作壓力和責任；3、用人單位及個人對薪酬計算與管理的應用系統(tǒng)將更加迫切；4、個人稅收情況的咨詢一定會迅猛增加；5、個人所得稅年度匯算清繳的服務需要更加、及時的服務；6、稅收優(yōu)惠的應用和員工福利的調(diào)整，如企業(yè)年金、個人稅收遞延型養(yǎng)老保險等補充福利如何應用。

業(yè)務流程外包，強調(diào)企業(yè)只做自己擅長、核心的業(yè)務，同時從外部獲取、、低成本的服務，從而實現(xiàn)企業(yè)精簡和瘦身，更好適應迅速變化的市場環(huán)境。薪酬是一切人力成本的起點，例如你的社會保險基數(shù)、個稅、殘保金、福利費等，都是根據(jù)員工薪酬走的。要降低人力資源成本，首先就得調(diào)整資基數(shù)，如何保證員工到手收入的情況下調(diào)整工資基數(shù)就成了各人力資源外包公司的核心競爭力。

薪酬是勞動關(guān)系中的重要組成部分，也是人力資源信息中實在的內(nèi)容，因此外包一舉顯得非常有戰(zhàn)略意義。對于通過薪酬外包創(chuàng)造附加值的企業(yè)，人力資源部門將發(fā)現(xiàn)外包可以是優(yōu)化人才管理職能，如培訓、績效、招聘等的重要手段。既然有這么充分的理由外包薪酬，那么所有企業(yè)都應該采取行動。雖然越來越多的企業(yè)正在開展這方面的工作，但是仍然有明顯的不確定性，有時甚至是阻力。

薪酬的結(jié)構(gòu)水平應該怎樣的進行設(shè)計與調(diào)整，更能接近市場水平和企業(yè)的預算等，可能存在多種困擾的條件，在這種條件下應該如何確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平;企業(yè)有時候會有大量的大規(guī)模的數(shù)據(jù)要進行處理，比如說考勤資料的統(tǒng)計、資金計算、薪酬總額計算等;有些企業(yè)的薪酬管理是跨區(qū)域的，不同的地區(qū)會因為物價水平的不同、社會保險和稅收政策的不同進行調(diào)整，成為企業(yè)拓展跨地區(qū)要辦業(yè)務時所會遇到的管理能力的瓶頸。