考勤資料統(tǒng)計(jì)、薪酬成本計(jì)算、獎(jiǎng)金計(jì)算、薪酬總額核算、合理、支付合 理的稅前費(fèi)用、納稅申報(bào)、完稅證明等。不同地區(qū)物價(jià)水平的差距、稅收政策的差異及經(jīng)常性的調(diào)整，往往成為企業(yè)拓展跨地區(qū)業(yè)務(wù)管理瓶頸。

薪酬外包，就是通過第三方公司來代發(fā)員工工資，但第三方公司的選擇是個(gè)重中之重，你首先應(yīng)該考慮如下幾個(gè)問題：1.第三方的公司資歷是否可以承擔(dān)起每月一大筆金額的轉(zhuǎn)賬。2.第三方的公司服務(wù)是否到位，萬一收了錢跑路，到時(shí)候吃虧的還是自己，所以前期的考察很重要。3.薪酬外包之后，外包的公司能夠?yàn)樽约汗編硎裁春锰?，難道只是增加了一筆額外的費(fèi)用嗎？而且還是無法抵扣的那種。

用人單位辦理好相關(guān)勞動(dòng)合同簽訂手續(xù)后，方可辦理代發(fā)工資業(yè)務(wù)。由薪酬外包公司統(tǒng)一銀行制作工資卡和，工資支付采取打卡方式。薪酬外包公司負(fù)責(zé)聯(lián)系銀行等金融機(jī)構(gòu)，處理工資卡遺失、補(bǔ)辦等相關(guān)手續(xù)。代理業(yè)務(wù)中工資獎(jiǎng)懲決定權(quán)由用人單位掌握。按勞動(dòng)合同規(guī)定，結(jié)合本單位考核辦法，確定工資應(yīng)發(fā)數(shù)。代發(fā)工資業(yè)務(wù)原則上每月代發(fā)工資一次，除工資、薪金以外，獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼補(bǔ)貼均確定為工資薪酬范疇。

人力資源部門被期望能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生直接影響，其使命是低成本地提供并管理人才，同時(shí)獲得可量化的結(jié)果。人力資源部門開始專注于幾個(gè)核心的增值項(xiàng)目：招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬。而外包薪酬能夠讓HRM確保該事務(wù)性工作很好地完成，同時(shí)將資源釋放在更具戰(zhàn)略意義的工作上，人力資源部門就能獲得較大的靈活性。外包薪酬，讓信息系統(tǒng)的管理更加。

薪酬外包價(jià)值：（1）降低成本：薪酬外包能降低企業(yè)的人工成本，通過人工成本的精細(xì)化管理，利用國內(nèi)稅收洼地政策，結(jié)合人力資源交易思路，為企業(yè)降低用工成本是可以做到的。（2） 提：通過薪酬外包來提高人力資源管理的工作效率在國外早就被證明是可以做到的，例如利用軟件技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提，利用外包公司的服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)放薪、個(gè)稅繳納等等。3）合規(guī)化：合規(guī)是一個(gè)企業(yè)能否長遠(yuǎn)生存的關(guān)鍵，隨著金稅三期、五證合一的實(shí)施，企業(yè)在人力資源使用過程中的數(shù)據(jù)都被監(jiān)管部門掌握了，所以合規(guī)成了企業(yè)用工的硬需求。